Slovo „CHCEM“ ako jeden z kľúčov vo vzdelávaní dospelých
Slovo „CHCEM“ ako jeden z kľúčov vo vzdelávaní dospelých.
Po ukončení formálneho vzdelávania pokračuje v ďalšom vzdelávaní len veľmi malá časť dospelej slovenskej populácie. Prečo je tomu tak? Čo ovplyvňuje záujem dospelých o ďalšie vzdelávanie? Ako je to s rozvojom našich kompetencií v rámci osobného i pracovného života?
Za posledných 20 rokov sme sa posunuli vpred mnohými krokmi a momentálne už aj priam skokmi. Nároky nás ako vzdelávačky na klientov rastú. Nároky našich klientov rastú tiež. Ako sa im dokážeme prispôsobiť a kam nás to celé posunie? Píšeme nové knihy. Čítame o nových objavoch. Technologicky ideme vpred. AI nám klope na dvere, ktoré mnohí otvoriť chcú. Sami si však uvedomujeme, že naše osobné harddisky majú tiež svoje obmedzenia. Kde môžeme hľadať zdroje našej adaptability? Ako veľmi sú dôležité nové zručnosti, aby sme ako ľudia boli schopní vytvárať nové veci? Povedzme si úprimne: prijímanie zmien väčšinou nepatrí k obľúbeným procesom. Ak chceme skutočnú zmenu, na jej rozhýbanie potrebujeme kvalitné zdroje. Pozrime sa na motiváciu, ktorá prichádza zvonka a zvnútra. Objavme vlastné interné zdroje jednotlivcov i organizácie cez svojpomocné skupiny a vedomosti kolektívov. A siahajme po externých zdrojoch z praxe prostredníctvom kvalitného vzdelávania a kvalitných lektorov. Za predpokladu správne zadefinovaných cieľov vzdelávania nám tieto nástroje môžu vytvoriť cestu k pozitívne prijímaným zmenám, k novým vedomostiam, zručnostiam a k zážitku zo skutočného, kvalitného neformálneho vzdelávania dospelých.
U mnohých zamestnávateľov vzniká diskusia na tému, ako získať podporu, zdroje, ochotu, priestor a nadšenie ľudí naprieč všetkými oddeleniami a pobočkami tak, aby svoje znalosti a kompetencie posúvali smerom, aký od nich vyžaduje tak rýchlo meniaca sa doba. Je však to „gro“ práve množstvo vedomostí? Hoci mozog ako taký je schopný prijať skutočne veľa nových informácií a podnetov, dôležité je zamyslieť sa nad tým, do akých vedomostí a zručností investovať čas a peniaze tak, aby kvantita nešla na úkor kvality. Podstatný je tu zároveň zmysel vzdelávania, ktorí potrebujú frekventanti jednoznačne cítiť. Tu už sa dostávame k myšlienkam o angažovanosti zamestnancov a k otázke, prečo sa zvyčajne chcú ľudia po ukončení formálneho vzdelávania učiť naďalej novým veciam. Kde hľadajú svoje „CHCEM?“ Pri individuálnom vzdelávaní prostredníctvom verejných kurzov je motivácia jednotlivcov, ktorí sa sami na vzdelávanie prihlásia a zaplatia si ho pomerne jasná a úspech učenia sa má mimoriadne dobré vyhliadky. Bez skutočného záujmu a „chcenia“ učiť sa novému je vzdelávanie nechané napospas náhode, často psychickému odpojeniu sa účastníka na školení a zbytočnému plytvaniu času, prostriedkov a energie. Prečo by sa však mali zamestnanci chcieť učiť zrovna novým vedomostiam a zručnostiam, ktoré im nalinkoval práve zamestnávateľ? Ako podporiť „chcenie“ zamestnancov posúvať sa ďalej? Na odpovede sa môžeme pozrieť z viacerých strán – od pochopenia významu vzdelávania zamestnancami pre ich ďalšiu prácu, cez spôsob odprezentovania zmyslu vzdelávania a zvládnutie nevôle k zmene a k novým veciam až po zaužívané nastavenia vo firemnej kultúre. Zo skúseností môžeme povedať, že nespokojný človek nechce prijať akékoľvek vzdelávanie, hoci by pre neho predstavovalo benefit, a to nielen pracovný. Spokojný človek sa vzdelávania zúčastní, prijme nové informácie a zapracuje do svojej práce, častokrát i do súkromného života. Angažovaný zamestnanec bude iniciatívny, pridá k vzdelávaniu osobnostný vklad, prikladá ruku k dielu, prináša nové návrhy a spôsoby využitia nových zručností či vedomostí. Záleží mu na tom, čo sa okolo neho deje a chce sa aktívne zapájať. Prispieva sám od seba nad rámec očakávaného.
Ďalší level vidím v inšpirovanom zamestnancovi. Inšpirovaný zamestnanec je angažovaný človek, ktorý hľadá ďalšie prepojenia a zdroje k novonaučenému. Spontánne a často sa nevedome stará o difúziu naakumulovaných informácií na pracovnej úrovni medzi kolegov, na súkromnej úrovni medzi svoje kontakty. Svojím nadšením vie nadchnúť aj okolie.
Benefity, ktoré prináša spokojný, angažovaný a inšpiratívny zamestnanec sú pre organizácie nesmierne. K tejto úrovni vedie cielený proces. Na jeho začiatku stojí kvalitný výber ľudí do organizácie, nastavenie kontextu – firemná kultúra, ľudia, procesy, jasne definované ciele a očakávania, komunikácia slovami i skutkami ale aj zistenie prípadných bariér, ktoré v angažovanosti bránia.
Na záujem o vzdelávanie sa skúsme pozrieť aj z iného uhľa pohľadu. Aby sa zvýšil záujem o vzdelávanie u zamestnancov, je potrebné vnímať aj širší celospoločenský kontext vo vzdelávaní dospelých. Prieskumy a štatistiky jasne deklarujú, že nízky záujem o neformálne vzdelávanie je celospoločenský fenomén. V Stratégii celoživotného vzdelávania a poradenstva na roky 2021-2030 môžeme vidieť niekoľko grafov s veľmi zaujímavou výpovednou hodnotou. Graf č. 1 zobrazuje priemerný počet hodín, ktorí dospelí venovali svojmu vzdelávaniu za posledných 12 mesiacov, 2016.
Graf č.1
Priemerný počet hodín, ktorý respondenti zo Slovenska uvádzajú ako čas venovaný vzdelávaniu, je spomedzi 27 porovnávaných krajín najnižší. To značí, že na Slovensku dospelí preferujú najmä krátke vzdelávacie aktivity. Hodnota pre Slovensko hovorí o priemere 49 hodín. Priemer EÚ je 113 hodín.
Graf č.2 znázorňuje účasť na vzdelávaní dospelých podľa veku v %, 2019
Graf č.3 zobrazuje podiel populácie vo veku 16-74 rokov so základnými digitálnymi zručnosťami v %, 2019
Z uvedeného vyplýva, že problém neformálneho vzdelávania je v rámci Slovenska celospoločenský. Je potrebné hľadať objektívne príčiny a nové možnosti – príležitosti na zmenu uvedeného stavu. Investícia do ľudských zdrojov sa zatiaľ vždy oplatila – podmienkou však zväčša býva splnenie určitých vstupných nárokov, pretože vo vzdelávaní dospelých sa ukazuje niekoľko fenoménov neúspechu v ďalšom vzdelávaní. A to na strane objednávateľa vzdelávania – nesprávne vypracovaná analýza vzdelávacích potrieb a nesprávne stanovenie cieľov vzdelávania ako výsledku – čo budú účastníci po skončení vzdelávania vedieť a čo sa vzdelávaním v organizácii vyrieši.
Analýzu vzdelávacích potrieb (AVP) pri firemnom vzdelávaní zamestnancov odporúčame vykonávať na 3 úrovniach a následne stanoviť cieľ vzdelávania.
- AVP na úrovni firmy ako celku – skúmanie vízie a cieľov spoločnosti; čo chce firma vzdelávaním dosiahnuť; aké výsledky firma po ukončení vzdelávania očakáva a ako ich bude merať,
- AVP na úrovni pracovných oddelení – ako presne myšlienka na vzdelávanie vznikla? Prečo oddelenie potrebuje vzdelávanie?
- AVP na úrovni zamestnancov – absolvovali už podobné vzdelávanie? Čo očakávajú? Kedy si zamestnanci povedia, že vzdelávanie bolo pre nich prínosné?
Ako zdroje získavanie informácií pre AVP nám môžu poslúžiť:
- Pri analýze organizácie – dokumenty organizácie, vízia, stratégia, uznávané hodnoty organizácie, práca s ľudskými zdrojmi a ich plánovanie, postavenie organizácie na trhu
- Pri analýze pracovného miesta – identifikovanie konkrétnych úloh a vedomostí, zručností a postojov, potrebných na ich vykonávanie
- Pri analýze pracovného výkonu zamestnanca – zisťovanie rozdielov medzi skutočným a očakávaným výkonom /štandardami výkonu.
Pri analýze pracovného výkonu majme na pamäti pestrosť prekážok, ktoré môžu zamestnancovi v efektívnom výkone brániť. Najčastejšími prekážkami bývajú na strane jednotlivca: nedostatok vedomostí, zručností, spôsobilostí, málo motivácie. Stretávame sa aj s technickými prekážkami – nedostatok prostriedkov, rýchlo prebiehajúce technologické zmeny ale aj s informačnými prekážkami – nesprávne stanovené ciele, neefektívna spätná väzba a pod.
Vstupnej analýze vzdelávacích potrieb je skutočne potrebné venovať dostatok času. Na reálnych, kvalitných vstupných informáciách sa dá v kombinácii s kvalitným vzdelávateľom postaviť skutočne efektívne vzdelávanie na vysokej úrovni.
Príležitosťou nadštandardného vzdelávania je tiež uskutočňovať tzv. follow up 1-2 mesiace po absolvovaní vzdelávania. Ide o plánovaný čas, kedy je lektor frekventantom k dispozícii, pričom cieľom je zistenie a pomenovanie bariér u účastníkov vzdelávania, ktoré im bránili zavedeniu naučeného do praxe a v spolupráci s lektorom nastavenie ďalšieho postupu. Takýto ucelený postup školenia, vrátane realizácie follow up považujem za mimoriadne efektívny.
S nedostatkami vo vzdelávaní sa môžeme stretnúť aj na strane dodávateľa. Ide najmä o nekvalitnú formu vzdelávania, ktorá nerešpektuje sociálne, didaktické a andragogické princípy vo vzdelávaní dospelých. Diskusie so zadávateľmi vzdelávania ako aj s účastníkmi vzdelávania jasne deklarujú, že interaktívne/zážitkové vzdelávanie je základ úspechu vo vzdelávaní. Opäť sa potvrdzuje starý výrok J. A. Komenského „Škola hrou“.
Čo sa týka dodávateľa vzdelávania, je vhodné sa zamyslieť, či organizácia disponuje vlastnými personálnymi zdrojmi, ktoré môže využiť pre vytvorenie tzv. svojpomocných vzdelávacích skupín alebo je vhodnejšie investovať do externého lektora/vzdelávateľa. Základné rozdiely medzi interným a externým vzdelávateľom sú:
- interný vzdelávateľ
+ pozná problémy firemného prostredia
– môže vnášať zacyklené riešenia (ktoré sú v organizácii zaužívané)
+/- pozná kolegov (vzťahy na pracovisku, môže vnášať osobné postoje k určitým zamestnancom)
+/-motivácia? (môže a nemusí byť motivovaný finančne, osobnostne)
- externý vzdelávateľ
– nepozná interné prostredie (nie je osobne angažovaný na firemných procesoch)
+ môže priniesť – objaviť nový pohľad (nezaužívaný v organizácii)
+/- bez predsudkov a skúseností s osobami (nezávislí organizačnej štruktúre, bez vytvorené vzťahy s účastníkmi vzdelávania)
+ motivácia ( istá finančná odmena, je to jeho odborná profesia)
V rámci rozšírenia obzorov v oblasti vzdelávania dospelých na pracovisku odporúčam načrieť do existujúcich dostupných zdrojov, ako napríklad Záverečná správa Pracovnej skupiny ET 2020 o vzdelávaní dospelých za obdobie 2016-2018. V správe sa nachádzajú informácie prečo a ako podporovať vzdelávanie dospelých na pracovisku, ako aj príklady zahraničných politík týkajúcich sa vzdelávania dospelých na pracovisku. Dostupné v elektronickej podobe: https://www.minedu.sk/data/att/16470.pdf
ZÁVER
Neformálne vzdelávanie dospelých považujem za žiaduce a potrebné. Učenie sa novému by nemalo skončiť strednou či vysokou školou. Ľudský um je odjakživa smädný po nových vedomostiach a zručnostiach. Pasivita vedie k stagnácii a chradnutiu osobnosti – psychickej i fyzickej. Vzdelávanie v organizáciách má oproti individuálnemu vzdelávaniu jednotlivcov svoje špecifiká, ktorým je potrebné venovať náležitú pozornosť. Organizácie stoja pred neľahkou úlohou – hľadať kvalitných ľudí, stavať na kvalitnej komunikácii, udržiavať firemnú kultúru i procesy a nepodliezať latku. A mnohé iné. Stále však platí, kde je vôľa, tam je cesta. Zmeny sú proces. Veci sa dajú robiť lepšie zhora, ale i zdola. Stanovme si ciele a choďme za nimi, krok za krokom. Je to cesta, ktorá sa nedá preletieť. Je potrebné po nej svedomito ísť a venovať jej čas, ktorý si žiada.
Mgr. Emília Jányová Lopušníková
