Ako urobiť Analýzu vzdelávacích potrieb?
AVP znamená zhromaždiť informácie o súčasnom stave – KDE SME, ČO A AKO ROBÍME a získavanie informácií o želateľnom stave – KDE CHCEME BYŤ, AKÝ STAV MÁ NASTAŤ PO UKONČENÍ VZDELÁVANIA. Úlohou lektora je vyskladať vzdelávanie tak, aby po realizácii nastal želaný stav.
Vzdelávaním riešime osvojovanie si buď nových vedomostí, zručností, alebo pravidiel, či postojov. Výsledkom vzdelávania je, že absolvent vzdelávania vie reálne tieto použiť v praxi.
AVP pomôže lektorovi cielene zostaviť vzdelávacie aktivity tak, aby nemusel počas vzdelávania improvizovať, prípadne si robiť novú lektorskú prípravu ak vzdeláva viac dní.
Pristavme sa pri 2 variantoch realizácie vzdelávania.
A/ Firemné vzdelávanie
B/ Vzdelávanie v otvorených kurzoch vo vzdelávacích spoločnostiach.
Pri vzdelávaní vo firmách môžeme hovoriť, že sa stretávame s homogénnymi skupinami účastníkov, ktorí sa poznajú, sú kolegovia a sú z rovnakého či podobných oddelení. Pri otvorených/verejných kurzoch sa stretávame s heterogénnymi skupinami účastníkov. Prichádzajú zo subjektívnych dôvodov. Chcú sa zdokonaliť v danej téme, inšpirovať sa, naučiť sa nové zručnosti, vedomosti či získať nový postoj.
Teraz si ich rozoberme podrobnejšie:
A/ AVP pri firemnom vzdelávaní zamestnancov, sa vykonáva na 3 úrovniach. Cieľ vzdelávania sa podriaďuje potrebám a smerovaniu spoločnosti, ktorá si vzdelávanie objednala.
- na úrovni firmy ako celku – skúmanie vízie a cieľov spoločnosti; čo chce firma vzdelávaním dosiahnuť; aké výsledky firma po ukončení vzdelávania očakáva a ako ich bude merať …..
- na úrovni pracovných oddelení – ako požiadavka na vzdelávanie vznikla; z čoho firma usudzuje, že oddelenie potrebuje vzdelávanie; v čom sú najväčšie nedostatky v práci oddelenia…..
- na úrovni jednotlivých zamestnancov – skúmanie zamestnancov či už podobné vzdelávanie absolvovali; čo zamestnanci očakávajú, že sa na vzdelávaní naučia; kedy si zamestnanci povedia, že vzdelávanie bolo pre nich prínosné….
Zdroje analýzy vzdelávacích potrieb:
- analýza organizácie (dokumenty organizácie, vízia, stratégia, uznávané hodnoty organizácie, práca s ľudskými zdrojmi a ich plánovanie, postavenie organizácie na trhu),
- analýza pracovného miesta (identifikovanie konkrétnych úloh a vedomostí, zručností a postojov, potrebných na ich vykonávanie),
- analýza pracovného výkonu zamestnanca (zisťovanie rozdielov medzi skutočným a očakávaným výkonom /štandardami výkonu).
Analýza pracovného výkonu
Zisťovanie súčasnej výkonnosti je možné získať prostredníctvom zhromažďovania informácií, ktoré vypovedajú o výkonnosti, popisujú ju a udávajú jej úroveň.
Analýza by mala dať odpoveď na nasledovné otázky:
- Aký je požadovaný výkon? Aké sú jeho ukazovatele? Určenie štandardov požadovaného výkonu.
- Aký je rozdiel medzi požadovaným výkonom a skutočným výkonom?
- Aké sú prekážky?
Prekážky efektívneho výkonu:
- ľudské – nedostatok vedomostí, nedostatok zručností, spôsobilostí, nedostatok,motivácie, kontraproduktívny systém odmeňovania,
- technické – napr. zle koncipované pracovné miesto, nedostatok prostriedkov,nedostatky v štandardizovaných postupoch, rýchle prebiehajúce technologické zmeny,
- informačné – nesprávne definované ciele, nedostatky v merateľnosti výkonu, neefektívna spätná väzba,
- štrukturálne – prekrývajúce sa činnosti a zodpovednosť nedostatok flexibility,nedostatok kontrolných systémov.
B/ AVP pri vzdelávaní v otvorených kurzoch zisťujeme odpovede od účastníkov na tieto otázky.
- Aká je vaša predchádzajúca prax v súvislosti s absolvovaním kurzu na ktorý sa hlásite?
- Aká je vaša motivácia a očakávania od kurzu?
- V akej oblasti a na akej pozícii pôsobíte?
- Ak máte predchádzajúce skúsenosti, napíšte v čom by ste sa chceli zlepšiť?
- Zúčastnili ste sa niekedy kurzu s podobnou tematikou? Ak áno, aký a kedy?
